블라인드 채용과 A.I 면접관

현재 문재인 정부는 블라인드 채용을 강조하고 있다. 블라인드 채용은 한마디로 스펙을 보는 것이 아니라 그 사람의 실력을 보는 것인데 그러다보니 기존의 이력서를 참고하지 않고, 오로지 자기소개서만의 내용으로 사람을 선발하고 면접을 보게 되는 것이다.

최근에 우리 회사도 인턴들을 대상으로 블라인드 채용을 실시한 적이 있다. 공고에서 지원한 사람들의 자기소개서를 읽고 마음에 드는 사람에게 과제를 내주는 방식이었는데, 문제는 과제를 내는데 여기서 좋은 학교나 자신의 강점을 말하고 싶은 사람은 과제에 은근히 학교명이나, 석사 여부등을 올리거나 자기소개서에 유추를 할 수 있게 올리곤 한다.

블라인드 면접을 보면서 느꼈던 점은 면접과 발표자의 실력이 크게 연관되지 않는 느낌이었다. 돌이켜 생각하면, 내가 그동안 회사에서 일을 잘한다고 생각한 사람들은 약간 "똘끼"가 있는 사람이거나, 말보다 행동으로 보여주는 사람들이 많았는데 말은 그럴듯 하게 하지만 (한마디로 발표는 잘하지만) 실제 일을 그다지 잘하지 못하는 것을 알 수 있었다.

결국 블라인드 채용이라는 것은 회사에게 어찌보면 짐을 하나 더 언져주는 느낌이 강하다. 이 사람에 대한 정보가 최대한 제한되는 상황에서 우리가 그 사람을 뽑을려면 결국 어떻게 해야 할까? 나중에는 스펙을 유추할 수 있는 과제를 낸다던지 내용을 기반으로 우리가 이 사람의 스펙을 역추적 한다던지 하는 모양새가 나오게 되었다.

그럼, 블라인드 채용은 폐지되어야 할 것인가? 아니면 계속 유지해야 할 것인가? 확실한건 일을 잘하는지는 모르겠지만, 구직자들이 정말 열심히 회사의 과제를 준비한다는 것이었다. 물론 이게 회사입장에서는 좋을지 모르지만 구직자 입장에서는 정말 매번 회사에 들어갈때마다 구직 준비를 하고, 다른 회사에 이중 면접을 보기 힘든 구조가 되어 버린다.

구직자는 한 회사에 들어가기 위해서 한주를 온종일 그 회사에 쓰게 되며, 회사는 한두명을 뽑기 위해, 10명이 넘는 사람들의 면접을 보게 된다. 우리는 그 사람이 누군지 모르기 때문에 이 경로, 저 경로를 토대로 유추해보고, 어떤 성격을 가지고 있는지를 파악해야 한다.

블라인드 채용이 과연 구직자, 구인사 모두 좋은 것일까? 요즘 드는 생각은 과하면 안하니만 못하다라는 생각이 점점 드는데, 구직자의 실업 기간은 더더욱 증가되는 안타까운 현상이 발생될 것 같다는 생각이 들게 되었다.

이를 위한 방안으로 최근에는 A.I 면접관이라는 솔루션이 점점 증대되는 현실이다. 필자 역시 A.I 면접관에 관련되어 프로젝트를 진행하고 있으며, 구직자에게 점수를 산정하는 방식보다, 해당 회사와 궁합이 맞는 즉, 매칭률 기반의 방식으로 프로젝트의 포커스를 맞추고 있다.

이게 추후 어떤 이펙트를 보여줄지 모르겠지만, 제발 내가 만들고 있는 이 솔루션이 구직자, 구인사 모두 해피한 모습의 서로 시간 낭비를 하지 않고 정확한 매칭으로 4차 산업혁명이라는  사람을 대체하지 않고 서포트 할 수 있는 모습으로 세상에 보여졌으면 좋겠다.